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As questões relacionadas à sustentabilidade e à responsabilidade corporativa evoluíram
muito a partir da perspectiva de integração dos resultados econômicos, sociais e ambientais
nas empresas, tanto para efeito de gestão como para efeito de informação.
A relevância dessa integração de resultados do ponto de vista da gestão está no reconhecimento da responsabilidade das empresas pelos impactos de natureza econômica, social e ambiental provocados por seus planos e práticas. Conseqüentemente, está na possibilidade de gerenciamento desses impactos, tendo como referência um conjunto de metas e um conjunto de indicadores de performance relacionados a essas metas. Do ponto de vista do Balanço Social, a relevância da integração dessas três linhas de resultados está na possibilidade de orientar diálogos com diferentes públicos, de modo que a organização possa, cada vez mais, dar conta de demandas legítimas e integrar redes de valor norteadas pelo princípio da co-responsabilidade. A gestão de resultados econômicos, sociais e ambientais tem ainda a função de propiciar condições para que as empresas possam estabelecer vínculos entre os seus planos de consolidação ou crescimento e as necessidades de uma agenda nacional de desenvolvimento sustentável. PÚBLICO INTERNO O conhecimento das empresas sobre as características do seu público interno é fundamental para uma gestão sustentável, principalmente no que se refere à definição de políticas de relacionamento com este público. São essas informações que vão estimular reflexões sobre temas como o desenvolvimento de condições de trabalho dignas e sustentáveis e a superação das diversas formas de desigualdades de oportunidade e de tratamento que podem se manifestar nas relações da empresa com seus diversos públicos.   » Em relação ao perfil dos colaboradores O número de colaboradores das empresas que participam do Balanço Social – 2003 apontou a mesma tendência positiva já apontada no Balanço Social – 2002, de aumento em relação ao número de colaboradores.  A comparação entre a presença de mulheres e de homens trabalhando nas empresas, em todas as colocações, segue a tendência geral apontada por diversas pesquisas: a existência de barreiras para a ascensão das mulheres na hierarquia das organizações. Os negros também enfrentam esta dificuldade, concentrando-se especialmente nos cargos funcionais. O seu crescimento em cargos gerenciais, apontado também nos anos anteriores, parece anunciar uma ligeira mudança neste cenário, mas ainda pouco significativa se compararmos estes valores, por exemplo, à proporção de negros entre a população economicamente ativa brasileira, 43,3%, segundo o IBGE 2002. As mulheres negras, por sua vez, formam o grupo com a menor representatividade, se compararmos os seus percentuais nas empresas com sua presença na sociedade brasileira. Esta desproporção aparece nos diversos níveis hierárquicos, mas se agrava mais quanto mais altos os cargos - como, por exemplo, em cargos de diretoria. Ao considerarmos o percentual médio de cada um dos grupos historicamente excluídos em relação ao total de colaboradores, como mulheres, homens negros, mulheres negras e pessoas com deficiência, os valores apresentam um aumento relativo, o que sugere um movimento, ainda que tímido, no sentido de inclusão destes grupos nas organizações.   A presença de mulheres em geral, entre as empresas que responderam ao Balanço Social – 2003, é maior nos setores de Alimentação, Confecção e Malharia - presença esta que não se mantém entre mulheres negras. A distribuição das colaboradoras por setor segue a tendência já apontada no ano anterior da concentração nos setores de Bancos, Telecomunicações e Turismo e Lazer. São estes os setores onde há também a maior proporção de mulheres negras, além do setor de Shopping Centers. Mulheres em geral, assim como mulheres negras, pouco aparecem em setores tidos como "tipicamente masculinos", como Metalurgia e Siderurgia. Homens negros concentram-se especialmente nos setores de Papel e Celulose e Shopping Centers, mas também aparecem destacados nos setores de Material de Construção e Imobiliário. São menos representados nos setores de Confecção e Malharia e Energia Elétrica.   no total de colaboradores por setor     de colaboradores por setor     Em geral, o perfil dos colaboradores por cor/raça segue a tendência já apresentada em outras pesquisas com este recorte: homens brancos com maiores salários, seguidos por homens negros e mulheres brancas. Mulheres negras costumam apresentar menores representações e índices de colocações no mercado de trabalho. No entanto, entre as empresas que participam deste Balanço, a média salarial das mulheres negras que ocupam cargos de diretoria mostra-se maior do que as médias salariais das mulheres brancas. Isso pode ser explicado pela presença, entre as empresas que participaram do Balanço Social deste ano, de apenas uma mulher negra ocupando este cargo e portanto, recebendo este salário.   » Em relação à gestão da diversidade Das empresas que participam deste Balanço e responderam a estas questões, 73,1% relatam possuir políticas explícitas de não-discriminação na admissão e na promoção de funcionários, e 96,2% delas reportam eqüidade de salários e benefícios entre homens e mulheres, assim como entre negros e brancos que ocupem a mesma função. No entanto, os números não apresentam esta correspondência com relação à distribuição de mulheres e negros entre os diversos cargos nas empresas, assim como distribuição de salários por gênero e raça. Algumas delas têm desenvolvido práticas de gestão voltadas para: diversificação de fontes de captação de pessoas (46,1%), iniciativas para eqüidade na participação de homens e mulheres em cargos gerenciais (30,8%), combate ao assédio sexual (39,7%), contratação de pessoas com deficiência (43,6%), apoio a projetos comunitários voltados ao aumento da oferta de profissionais de grupos discriminados do mercado de trabalho (44,2%). Algumas empresas demonstraram ainda possuir iniciativas para garantir a acessibilidade de pessoas com deficiência às instalações, por meio da construção de rampas de acesso, de adequações ergonômicas no mobiliário e da criação de vagas exclusivas nos estacionamentos, por exemplo. São adaptações que criam condições de trabalho para estas pessoas. No entanto, o que pode efetivamente contribuir para ampliar o movimento de inclusão de grupos historicamente discriminados são políticas específicas, que envolvam capacitação profissional e oportunidades de trabalho, passando pelos processos de seleção, contratação e promoção no emprego. O primeiro passo para o desenvolvimento dessas políticas é possuir eficientes instrumentos e um processo sistematizado de cadastro dos colaboradores, que gere informações fidedignas sobre eles. Das empresas que participam deste Balanço, 51 declaram possuir sistema ou programa de informações desse tipo. Em geral, quando esses dados são divulgados, as fontes de informações utilizadas são diversificadas, variando entre relatórios e balanços sociais anuais à Internet ou somente aos sistemas de cadastro do departamento de Recursos Humanos da empresa. Mas a utilização de censos anuais ou periódicos para mapear seu público interno, especialmente em relação à diversidade, ainda é pouco usual. Mesmo sendo dados exigidos para todas as empresas (pela RAIS e pela Lei de Cotas para pessoas com deficiência), ambos ainda pouco aparecem. Das empresas que reportaram esta informação, 34 delas já incluem informações sobre cor/raça, segundo a classificação utilizada pelo IBGE e 29 empresas informam sobre a deficiência de seus colaboradores. Entre as empresas que desenvolvem políticas formais de valorização da diversidade, a maioria delas aborda a questão das pessoas com deficiência, mas ainda são poucas as que incluem temas como gênero e cor/raça. • Algumas iniciativas A CPFL Energia formou um grupo multidisciplinar de colaboradores para elaborar uma proposta de programa interno de valorização da diversidade. A proposta foi aprovada pelo Comitê de Ética e pela alta direção e lançada em julho, e contou com a elaboração e validação de uma Política de Valorização da Diversidade, com fundamentos e orientações sobre este tema para os diferentes públicos da companhia. Foi também realizada uma campanha de comunicação interna e um censo interno, a fim de conhecer melhor a composição do quadro de colaboradores da empresa, segundo origem, idade, deficiência física, condição de saúde, raça e religião. A Companhia Siderúrgica Belgo-Mineira, em parceria com entidades especializadas, está desenvolvendo um programa de readaptação, estágio e contratação de pessoas deficientes. Em conjunto com a Sub-Delegacia Regional do Trabalho, a Belgo Juiz de Fora destina anualmente 10 vagas para pessoas com deficiência que, além das tarefas relativas a seus postos de trabalho, recebem treinamento em microinformática e desenvolvimento pessoal e no ambiente de trabalho. A CST – Companhia Siderúrgica de Tubarão desde 2002 também desenvolve ações em parceira com entidades da sociedade civil e terceiro setor, como: APAE, SENAI e SESI, com o objetivo de promover a capacitação de pessoas com deficiência, visando geração de emprego e renda. » Em relação ao envolvimento dos empregados na gestão A maioria das empresas que responderam ao questionário relata manter uma relação de transparência com os sindicatos e uma postura de abertura nas negociações, além de possuir acordos coletivos com eles. Destas, 85,9% fornecem informações que afetam os trabalhadores em tempo hábil para que sindicatos e trabalhadores se posicionem e 88,3% delas disponibilizam informações relevantes aos seus colaboradores, preparando-os para compreendê-las em seu contexto, estimulando e reconhecendo a sua participação na formulação de planos e estratégias. A maioria delas também não interfere nas eleições dos integrantes das comissões de trabalhadores realizadas por eles. No entanto, grande parte, 75% ainda não garantem, por meio de acordos coletivos, a organização de comissões de trabalhadores no âmbito das empresas. » Em relação à política de remuneração, benefícios e carreira A grande maioria, 88,6% das empresas que participaram do Balanço têm práticas de remuneração, benefícios e planos de carreira que estimulam o desenvolvimento pessoal e profissional dos seus colaboradores. Apenas 6,4% preocupam-se com as diferenças entre as remunerações pagas pela empresa, possuindo políticas com metas para reduzir esta distância. A discrepância da relação entre a maior e a menor remuneração paga pelas empresas em 2003 apresentou um aumento relativo comparado a 2002. O programa de participação nos resultados é aplicado por 66,7%, sendo estabelecido por meio de negociação com comissão de empregados ou com sindicato, em conformidade com a legislação aplicável. Entre os programas de bonificação aplicados, 40,9% deles foram estabelecidos pelo mesmo tipo de negociação, e 34,3% das empresas oferecem, ainda, bônus adicionais orientados por critérios de sustentabilidade, com resultados a médio e longo prazos ou por alcance de metas relacionadas ao desempenho social e ambiental.    Cuidados com relação à saúde, segurança e condições de trabalho são preocupações de 66,7% das empresas. Com relação à saúde da mulher, 32% das empresas desenvolvem políticas ou programas; 35,9% desenvolvem programas de prevenção e tratamento para dependência de álcool e drogas e 20,8% oferecem ainda programas específicos para portadores de HIV. Ainda com todos os cuidados e providências em relação às condições de trabalho, nossos quadros ainda registram as seguintes estatísticas:   Todas as empresas que participam deste Balanço reportam o respeito à lei que proíbe o trabalho infantil, não empregando menores em atividades perigosas e insalubres e possuindo políticas explícitas de não-contratação de mão-de-obra infantil em seus contratos com terceiros. Aquelas que participam do programa Primeiro Emprego (16,7%) contrataram 82 profissionais dentro do programa, sendo 17 mulheres e 6 negros. Projetos voltados para o desenvolvimento dos filhos dos seus colaboradores são desenvolvidos por 37,2% delas, sendo 41,6% destes projetos voltados para crianças e adolescentes da comunidade em geral.   A TEKA – Tecelagem Kuehnrich, além de promover a formação de menores aprendizes em parceria com o SENAI, tem participado de reuniões do PETI para o estabelecimento de um plano de ação de erradicação do trabalho infantil. A CST – Companhia Siderúrgica de Tubarão apresenta cláusula contratual que proíbe a utilização de trabalho infantil nos contratos feitos com empresas fornecedoras. A empresa conquistou o Selo Abrinq "Empresa Amiga da Criança", bem como reconfirmou seus compromissos com os princípios da Fundação Abrinq pelos Direitos da Criança e do Adolescente » Em relação ao desenvolvimento profissional e à empregabilidade Demonstram preocupação com o treinamento e o desenvolvimento voltados à ampliação das competências e da empregabilidade dos seus colaboradores 81% das empresas participantes do Balanço, sendo que 35% possuem programas de erradicação do analfabetismo e de educação básica ou ensino supletivo voltados para seus empregados. A despeito disto, a escolaridade dos colaboradores destas empresas concentra-se entre os ensinos Médio (quase metade deles) e Superior completos. Os analfabetos são quase inexistentes (representam 0,01%), o que sugere que a formação dos colaboradores deve ser, em geral, anterior à sua entrada nas empresas, e que a escolaridade deve configurar-se como um critério de seleção dos empregados por elas.  
Por meio de programas de trainee e estágio, assim como pela Lei de Aprendizagem, as empresas possibilitam que estudantes e recém-graduados sem experiência concluam sua formação, promovendo a capacitação de profissionais para o mercado de trabalho e podendo vir a incorporar grande parte deles na constituição de seus quadros funcionais. O número total de trainees contratados por meio dos programas que foram desenvolvidos pelas empresas foi de cerca de 1.600. Entre as empresas que afirmaram possuir programa para a contratação de adolescentes de acordo com a Lei de Aprendizagem (Nº 10.097/2000), o número de adolescentes de 14 a 17 anos contratados por elas foi de quase 4.300. O número de estudantes que tiveram a oportunidade de estagiar nessas empresas nesse mesmo ano foi de 17.057, tendo sido cerca de 5,88% deles efetivados por elas.   Este é um assunto de interesse da sociedade por excelência, embora esteja diretamente relacionado aos aspectos de gestão empresarial. As demissões algumas vezes são inevitáveis, porém alguns desafios estão implicados nesta gestão: o de evitá-las é sem dúvida o primeiro, o seguinte é como se comportar frente à situação e, em seguida, vem o desafio de gerar, sempre que possível, novas possibilidades de emprego, através do repensar a relação com outros públicos de interesse como, por exemplo, seus fornecedores. A maior parte das empresas mostrou-se preocupada em evitar demissões e discutir alternativas com os colaboradores, embora 67,5% tenham tido em 2003 reclamações trabalhistas relacionadas a demissões. Entre elas, 22% mantêm políticas de incentivo para demissões voluntárias e oferecem serviços de aconselhamento e recolocação profissional. Em casos de demissões inevitáveis, especialmente em casos de terceirização, algumas empresas, embora ainda poucas, já manifestam a preocupação com a recolocação profissional dos demitidos por meio de recolocações internas e/ou por meio de estímulos aos novos contratantes para que os recontratem. Outra preocupação importante é com relação ao perfil dos demitidos. Entre o total de demitidos em 2003, 7% tinham mais do que 45 anos de idade, o maior percentual de colaboradores demitidos por faixa etária. O número de admissões no ano de 2003 superou o número de demissões. O percentual de vagas ocupadas por recrutamento interno superou as vagas ocupadas por recrutamento externo.     • Algumas iniciativas A Acesita S.A, quando precisou deliberar sobre o fechamento de uma de suas áreas, realizou diversas iniciativas visando a diminuir os impactos dessa medida. A comunidade, os clientes e os fornecedores foram comunicados em tempo hábil para que pudessem se preparar, e foi promovido um amplo debate sobre o assunto, que envolveu também o sindicato da categoria. Foi promovida a recolocação interna do maior número possível de empregados e garantidos benefícios como cursos para recolocação profissional e planos de saúde por seis meses aos empregados desligados. A Companhia Siderúrgica Belgo-Mineira, quando necessita deliberar pela redução de pessoal, adota critérios de prioridade e privilegia a adesão espontânea de empregados. Ao aderir ao programa de demissão voluntária, o empregado recebe, além dos direitos rescisórios garantidos por Lei, um número de salários correlacionados ao tempo de casa, com teto de 12 salários. São também garantidas ao desligado a assistência médico-odontológica e a cobertura de seguro de vida por um ano. » Em relação à preparação para a aposentadoria Entre as empresas que participam do Balanço Social deste ano, 14 têm desenvolvido programas de orientação para a aposentadoria voltados para seus colaboradores, que envolvem: reposicionamento das expectativas profissionais, suporte psicológico e planejamento financeiro. Dentre as empresas, 37 delas oferecem programas de previdência complementar a todos os empregados. • Algumas iniciativas A FRAS-LE S.A desenvolve o Programa Novos Caminhos, que prepara os colaboradores para a aposentadoria com acompanhamento individual, palestras e seminários sobre empreendedorismo, planejamento financeiro, saúde física, etc. A Petrobras – Petróleo Brasileiro S.A desenvolve o Programa de Preparo para Aposentadoria (PPA), que inclui temas como: INSS e Petros (Fundo de Pensão), aspectos biológicos, tempo livre e lazer, emoções e sentimentos, o aposentado na sociedade, convivência familiar, resgate de potencialidades, planejamento financeiro e dimensão humana. A Paranapanema S.A desenvolve o Programa de Preparação para Aposentadoria da PMA, que promove treinamento e educação, aconselhamento e orientação psicológica voltados para a nova situação do colaborador. FORNECEDORES A busca pela sustentabilidade e a responsabilidade corporativa passa pela perspectiva de inclusão nas formas de relacionamento e o conseqüente envolvimento de toda a cadeia produtiva. Essa compreensão se revela a partir de alguns dados importantes e conclusivos que se seguem. » Em relação às políticas de seleção, contratação, avaliação e desenvolvimento de fornecedores, com ênfase em temas relacionados à responsabilidade social Entre as empresas que participaram do levantamento, 80,5% declaram adotar uma conduta de parceria com seus fornecedores no que diz respeito aos processos de trabalho – que contemplam, além do respeito à legislação, critérios envolvendo responsabilidade nos campos econômico, social e ambiental. Na seleção ou desenvolvimento de fornecedores, 77,6% incluem como critério a prática efetiva de processos éticos na gestão das informações de caráter privado nas relações com o mercado em geral. Quanto à adoção de princípios e práticas de responsabilidade corporativa, 38,7% revelam estimular os seus fornecedores para isso e 48,7% têm como prática discutir essas questões, visando ao treinamento e à adequação deles aos seus critérios. Especificamente sobre a erradicação do trabalho infantil na cadeia produtiva, 42,1% destas empresas afirmam que seus contratos com fornecedores não só possuem cláusulas de proibição do trabalho infantil, como também verificam permanentemente o seu cumprimento, além de articularem iniciativas que visam a sua erradicação. Isso denota uma tendência de melhoria qualitativa importante neste tema, que é hoje uma prioridade mundial.   • Algumas iniciativas A CPFL Energia promove encontros com fornecedores, estabelecendo uma discussão sobre abordagens, conteúdos e processos inerentes ao tema Responsabilidade Social. Na seleção, qualificação e avaliação de fornecedores segue normas corporativas que contemplam critérios de desempenho ambiental. Cláusulas específicas sobre este tema são incluídas nos contratos e no Código de Ética da empresa, que é entregue a todos os fornecedores. Também é enviado como material de avaliação complementar o questionário dos Indicadores Ethos de Responsabilidade Social. A Petrobras está implantando o PROGEFE – Programa de Gestão de Fornecedores da Engenharia, que tem por finalidade avaliar, monitorar e estimular o desenvolvimento dos fornecedores de serviços críticos, segundo os critérios que incluem Segurança, Saúde e Meio Ambiente e Responsabilidade Social. » Em relação aos programas de desenvolvimento junto a fornecedores locais comunitários O entendimento em torno da inclusão e da cooperação visando ao fortalecimento das redes é uma das chaves para a sustentabilidade e o desenvolvimento empresarial responsável. Constata-se que um bom número de empresas participantes desse Balanço, 49,4%, contribui permanentemente para a melhoria de processos de gestão de fornecedores de igual ou menor porte. Outro dado importante, que sugere uma mudança de perfil quanto à escolha de fornecedores, é que 38,2% destas empresas incluem entre seus fornecedores indivíduos ou grupos da comunidade local – tais como cooperativas, associações de bairro e organizações – por meio de seus projetos de geração de renda voltados para grupos usualmente excluídos. » Em relação à integração de prestadores de serviços e trabalhadores terceirizados junto aos empregados próprios Aproximadamente 60% das empresas que participaram deste Balanço informam que integram os trabalhadores terceirizados a seus programas de treinamento e desenvolvimento profissional. Além disso, 79% concedem a esses os mesmos benefícios básicos oferecidos aos seus empregados, como transporte, alimentação, etc.   CONSUMIDORES E CLIENTES Uma das atuais demandas da sociedade é o estabelecimento de relações entre as empresas e consumidores que sejam pautadas pela ética e pela transparência. E é isso que começa a ser praticado pelas empresas que participam deste Balanço, pois 96,2% declaram ter políticas e práticas de comunicação, internas e externas, alinhadas com as suas crenças e valores. Cerca de 86% das empresas afirmam realizar análises prévias de peças publicitárias para verificar a conformidade com seus valores éticos e com a legislação de defesa do consumidor, assim como atualizam sempre que necessário o seu material de comunicação para tornar mais seguro o uso dos produtos. 50,7% destas empresas declaram ter políticas formais contra propagandas que coloquem crianças, adolescentes, negros (pretos e pardos), mulheres ou qualquer indivíduo em situações preconceituosas, constrangedoras, desrespeitosas ou de risco. Entre as empresas que responderam ao questionário, 77,1% informam realizar estudos e pesquisas com seus públicos de interesse sobre potenciais danos causados por seus produtos e serviços. Em função disso, adotam medidas preventivas e corretivas com agilidade, que minimizem os riscos à saúde e à segurança dos consumidores e clientes, bem como busquem evitar danos morais aos mesmos e que garantam a sua privacidade. Com relação a violações do Código de Defesa do Consumidor, 88% das empresas não declaram ter sofrido, no último ano, autuações por órgãos como PROCON, Vigilância Sanitária, IPEM, etc. Vale destacar também que aproximadamente 90% das empresas que participam deste Balanço informam ter Serviço de Atendimento ao Cliente (SAC) ou outra forma de atendimento especializado para receber e encaminhar sugestões, opiniões e reclamações relativas a seus produtos e serviços.   • Algumas iniciativas A Cia Hering utiliza intensivamente a Internet como canal de comunicação na transmissão de informações a clientes e consumidores, de forma a prepará-los para o consumo consciente. A Itaúsa – Investimentos Itaú S.A desenvolve reuniões com clientes, nas quais participam todos os gerentes da área de serviços envolvidos, visando a ouvi-los e realimentar os processos internos com as eventuais sugestões. A empresa disponibiliza no seu site um canal direto com várias áreas (vendas, recursos humanos, suprimentos, contabilidade, comércio exterior), em que é possível apresentar reclamações, sugestões e solicitações de informação. A Cia Brasileira de Petróleo Ipiranga busca ampla divulgação sobre os seus produtos, seja através dos rótulos, embalagens ou mesmo nos pontos de venda, objetivando com isso minimizar/esclarecer qualquer dúvida dos seus consumidores/clientes.  As empresas estão, cada vez mais, exercendo o seu papel de liderança e influência transformadora no que se refere a questões de interesse da sociedade junto aos governos e representantes da sociedade civil. De acordo com o levantamento, 65,8% declaram participar de associações e fóruns empresariais. 36,8% informam patrocinar ou realizar companhas de mídia exclusivamente relacionadas a essas questões e 60,5% dizem ter como diretriz o envolvimento ativo na elaboração, aperfeiçoamento e execução de políticas públicas de interesse geral. Com relação ao Programa Fome Zero, 48,1% das empresas informam participar de alguma forma. Além disso, 44,7% adotam ou desenvolvem parceria com escolas públicas, visando a melhoria da qualidade de ensino, e 27,6% patrocinam programas públicos ou privados de bolsa escolar. • Algumas iniciativas relacionadas à participação em associações e fóruns empresariais com a finalidade de contribuir na elaboração de propostas de interesse público e caráter socioambiental A Aracruz Celulose S.A participa da ABRAF – Associação Brasileira dos Produtores de Florestas Plantadas, que tem entre seus objetivos o fomento à competitividade do setor, promoção da inserção dos pequenos e médios produtores na atividade florestal, tendo em vista a distribuição de renda, a fixação do trabalhador no campo e a melhoria do meio ambiente. Participa ainda de diversos conselhos estaduais e municipais de meio ambiente nos estados do Espírito Santo, Bahia e Rio Grande do Sul e das iniciativas do Global Compact, da Organização das Nações Unidas. O Banco do Brasil S.A formou um grupo multissetorial com a participação de várias entidades como Embrapa e Banco do Nordeste para implantação de minifábricas de castanha-de-caju; Projeto Adolescente Trabalhador em parceria com outras entidades; parceria com a PREVI para atuar nas comunidades circunvizinhas ao Empreendimento Costa do Sauípe; Programa Desenvolvimento Regional Sustentável, estratégia de atuação junto a comunidades, com foco em atividades produtivas locais, mobilizando agentes econômicos, políticos e sociais, de forma a impulsionar o desenvolvimento sustentável. A Companhia Vale do Rio Doce participa de associações, é membro do Conselho de Responsabilidade Social da Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro – FIRJAN, membro fundador do World Business Council for Sustainable Development, do International Emissions Trading Association e do Conselho Empresarial Brasileiro para o Desenvolvimento Sustentável – CEBDS. Associada ao Instituto Ethos de Responsabilidade Social; associada ao Grupo de Institutos, Fundações e Empresas – GIFE e à Federação das Fundações dos Estados de Minas Gerais, Rio de Janeiro e Espírito Santo, pela FVRD. • Algumas iniciativas relacionadas à participação e apoio na elaboração, execução e aperfeiçoamento de políticas públicas universais A Aracruz Celulose em nível nacional, participa junto às associações de empresas (FINDES, FIEB, ABRAF, CNI, Bracelpa, ABTCP, CEBDS, etc.), junto ao CERFLOR e através do Instituto Bioatlântica, que oferece base científica para elaboração de políticas públicas de conservação. Em nível internacional, participa de importantes fóruns de discussão como o Global Compact (ONU), WBCSD, The Forest Dialog e IFIR. A Petrobras aderiu ao Global Compact e lançou programas de grande porte: o Programa Petrobras Fome Zero, o Programa Petrobras Ambiental e o Programa Petrobras Cultural, envolvendo mais de mil ações implantadas em todo o Brasil com a participação direta das comunidades, nas áreas de educação, qualificação profissional para jovens e adultos, defesa dos direitos da criança e do adolescente, voluntariado, desenvolvimento agrícola, geração de emprego e renda, entre outros. Para estimular as ações de responsabilidade social junto a fornecedores e clientes, a companhia criou a Rede Petrobras de Responsabilidade Social. |
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