Para a efetiva gestão sustentável, é condição necessária, mas não suficiente, que as empresas realizem um mapeamento de seus empregados. Com base nele, as definições de políticas, processos e estratégias ganham significado e consistência.

Em relação à distribuição de empregados por setor, entre as empresas que participaram deste relatório destacam-se especialmente os bancos; e, em seguida, os setores de petróleo e gás e alimentação. O número de empregados nas empresas aumentou em 8%, totalizando 468.678 empregados. Isso pode ser atribuído, entre outras razões, ao bom desempenho da economia em 2004.

A distribuição por gênero ressalta as diferentes especificidades de setores da economia. A maior concentração de mulheres em relação aos homens se dá em setores onde tradicionalmente elas são mais representadas: confecção e malharia, hospitalar e turismo e lazer. Já os homens predominam em setores como metalurgia, siderurgia, transporte e logística. Nestes, o número de homens é, no mínimo, 15 vezes superior ao de mulheres.

As desigualdades presentes no mercado de trabalho também podem ser verificadas no desequilíbrio de raça/cor. Isso retrata uma questão maior, do direito a iguais oportunidades de acesso, contratação e ascensão dentro das organizações. Para efeito de comparação, a representatividade dos negros na população economicamente ativa (PEA), é de aproximadamente 45% do total.

Em todos os níveis hierárquicos, os homens estão presentes em maior número. Em cargos de supervisão, chefia e coordenação, esta relação se mostra mais aproximada entre homens (60%) e mulheres (40%). Mas barreiras históricas e culturais ainda precisam ser superadas, uma vez que, nos níveis de direção, as mulheres representam menos de 7%.

Do total de empregados, os homens brancos representam 51%, enquanto os negros respondem por 13%, os amarelos 1% e os indígenas 0,2%. Em 2004, observamos uma ligeira mudança nesse quadro com o crescimento do número de negros, amarelos e indígenas.

Em todos os setores observados, as mulheres brancas estão sempre presentes em maior quantidade do que as negras. Na média, 17% das mulheres, distribuídas por setor, são negras.

Entre os homens essa relação também se observa. Em todos os setores, os brancos (78%) estão em maior quantidade do que os negros.

As desigualdades resultantes de questões envolvendo raça/cor e gênero são reafirmadas quando avaliamos o perfil salarial dos seus empregados. Comumente, os homens são mais bem remunerados que as mulheres; e os brancos o são em relação aos negros.

Alguns indicadores:

Negros ocupando cargos de direção recebem cerca de 70% do salário dos brancos nos mesmos cargos;
Mulheres brancas em cargos de gerência recebem cerca de 90% do que recebem os homens brancos;
Mulheres negras em cargos funcionais recebem 72% do salário dos homens negros em posições equivalentes.

Todos esses dados evidenciam a necessidade de uma melhor gestão da diversidade, uma característica da sociedade brasileira, mas em geral ainda não refletida no ambiente organizacional.

A distribuição por faixa etária se mostra relativamente equilibrada. A tendência observada está na concentração maior, em relação a 2003, nas faixas que vão de 26 a 35 anos e de 36 a 44 anos. As pessoas com 45 anos ou mais representam 23% em relação ao total de colaboradores, que apesar da diminuição em relação ao ano anterior, mantém-se na média das outras faixas.

As pessoas deficientes no Brasil são hoje mais de 10% da população, cerca de 16 milhões de pessoas. Desses, nove milhões encontram-se em idade ativa, embora apenas um milhão esteja de fato trabalhando. Com o intuito de acelerar a inserção deste grupo na sociedade, foi criada, em 1988, a Lei de Cotas, que obriga as empresas a contratarem pessoas com deficiência.

Percebemos em 2004, melhoras significativas (29%) em relação a 2003. Além de uma maior participação (2,2%) de deficientes, no total de funcionários.

Para criar condições reais de competitividade, faz-se necessário direcionar programas para gerir as diferenças, ampliando e garantindo iguais condições de acesso e permanência de diferentes públicos aos postos oferecidos pelas empresas. Percebemos, no entanto, que podemos avançar ainda mais.

Alguns indicadores das empresas que participam do Relatório:

38% possuem políticas explícitas de valorização da diversidade na admissão e promoção de seus empregados;
64% monitoram e estabelecem metas em relação a gênero e 65% em relação a cor/raça para garantir a eqüidade de remuneração para a mesma função em qualquer nível hierárquico;
63% concedem iguais condições de acesso e permanência de homens e mulheres, brancos (as) e negros(as), a todos os níveis hierárquicos;
26% possuem políticas de capacitação profissional especialmente direcionadas;
48% mantêm programas especiais para a contratação de pessoas com deficiências.

O envolvimento dos empregados na gestão das empresas reforça ainda mais a necessidade do diálogo constante. Das empresas analisadas, 62% prevêem a participação de representantes de empregados em comitês de gestão ou na formulação de planos e estratégias.

Uma das principais ferramentas utilizadas para estabelecer esse diálogo é o programa que estimula e reconhece sugestões dos empregados para a melhoria dos processos internos, realizado por 70% das empresas participantes.

Os sindicatos têm um papel fundamental no relacionamento com as empresas. Os indicadores a seguir refletem uma saudável relação entre as empresas e as entidades que representam os empregados.

Alguns indicadores:

72% das empresas oferecem liberdade para sua atuação no local de trabalho;
57% seguem as normas da Organização Internacional do Trabalho - (meta para 2005: 62%);
86% possuem uma relação de transparência com os sindicatos;
81% realizaram acordos coletivos com o principal sindicato da categoria.

A relação das empresas com trabalhadores terceirizados requer uma gestão atenta. Mesmo não sendo empregados diretos, a tendência de aumento da utilização desta forma de contratação torna necessário o acompanhamento da relação entre as empresas e estes trabalhadores, particularmente em eqüidade de tratamento e oportunidades.

Percebemos que, em termos absolutos, o número de terceiros cresceu 16%, chegando a cerca de 262 mil em 2004. Em relação ao total de empregados, este percentual passou de 53% em 2003, para 60% em 2004. Esses dados sugerem que existe uma necessidade latente de incorporação desse contingente de trabalhadores nas políticas, práticas e cultura das empresas.

Em 71% das empresas, as mesmas condições de saúde e segurança oferecidas aos empregados regulares são oferecidas a trabalhadores terceirizados. No treinamento e desenvolvimento profissional, 64% das empresas agregam terceiros e 73% possuem políticas de integração a seus valores, princípios e cultura.

Considerando o percentual de participação da PREVI nas empresas, percebemos um substancial aumento de 66% no valor total pago em salários aos empregados, representando R$ 4,7 bilhões.

Em relação aos benefícios oferecidos em todos os níveis hierárquicos, vale destacar que 94% das empresas oferecem planos de saúde familiar. Sendo que 19% destas estendem os benefícios a parceiros do mesmo sexo.

Outra ferramenta utilizada pelas empresas (93%), visando estimular seus empregados ao cumprimento dos planos e metas estabelecidos, é a participação nos lucros e resultados (PLR).
Os valores totais distribuídos em PLR apresentaram um aumento significativo de 78%, alcançando R$ 453 milhões em 2004. O número de empregados participantes também aumentou 10% em relação ao ano anterior, chegando a 424.435 beneficiados.

Já os programas de bonificação são voltados, normalmente, para os cargos de alta gerência e direção. O total de beneficiados neste caso superou os 11 mil empregados e os valores distribuídos chegaram a R$ 175 milhões.

Um dos principais requisitos para garantir a competitividade das empresas está ligado à sua produtividade, inseparavelmente atrelada aos aspectos de saúde, segurança e condições de trabalho, o que requer uma constante atenção das empresas.

O número total de acidentes de trabalho em 2004 foi 48% superior a 2003. As empresas que participaram deste Relatório têm como meta a redução deste valor em pelo menos 33% para o ano de 2005. Em contrapartida, o número de acidentes fatais caiu 24%.

A média de horas extras por empregado no ano foi de 114 horas, enquanto a meta das empresas é de 118 horas por empregado para 2005. Esse valor deve ser contrastado com o fato de que 38% das empresas possuem políticas de compensação de horas extras para todos os empregados, indiscriminadamente. Ainda, o assédio moral deve ser regularmente monitorado, criando condições propícias para que os empregados possam desenvolver plenamente seu papel na corporação. Situações desta natureza devem ser devidamente amparadas por estrutura formal e neutra de denúncia e apuração dos fatos, o que é realizado em 41% das empresas.

O desenvolvimento de programas de erradicação do analfabetismo, realizado por 32% das empresas, consiste em uma grande contribuição na construção de condições mínimas para o exercício da cidadania. No entanto, o desafio é hoje ainda maior, visto que o total de analfabetos cresceu 35% em relação a 2003.

A maioria dos empregados possui ensino médio completo, representando quase a metade do total (47%). Outro destaque é o expressivo crescimento dos empregados com educação profissional completa.

Notamos também uma queda na proporção de mulheres com ensino fundamental incompleto e um crescimento dos grupos com ensino fundamental, médio, superior e com pós-graduação, mestrado ou doutorado completos.

Os programas de estágio e trainee têm como objetivo descobrir, acompanhar e reter empregados desde o início de sua carreira profissional. O número de estagiários contratados pelas empresas no período teve um aumento de 10% e a sua efetivação cresceu na ordem de 63%. Destaque também para o crescimento de 58% no número total de trainees contratados pelas empresas.

Entre os programas governamentais voltados para a empregabilidade e desenvolvimento dos jovens, destaca-se a Lei de Aprendizagem, com participação de 35 empresas. Além disso, 72% das empresas possuem programas de treinamento e desenvolvimento voltados à ampliação das competências e empregabilidade, em todos os níveis hierárquicos.

Observamos ainda um aumento de 11% no valor gasto em capacitação e desenvolvimento profissional, que, em 2004, atingiu R$ 975 milhões. Outro fato que confirma esse novo posicionamento está no substancial aumento verificado nas horas médias dedicadas ao desenvolvimento profissional por empregado, que alcançou 40 horas em 2004, 25% superior em relação ao ano anterior.

Apesar de observarmos uma redução de 21% nas reclamações trabalhistas, o seu número absoluto (2.922) aponta para a necessidade de que as empresas mantenham-se atentas a esta etapa no ciclo de gestão de pessoas. Em 2004, 73% das empresas tiveram de gerenciar este tipo de situação.

As empresas podem minimizar os impactos oferecendo políticas de recolocação profissional ou financiamento de recapacitação e manutenção de benefícios aos demitidos, hoje realizado por 25% das empresas.
Uma alternativa mais recente, mas com efeitos altamente benéficos está no estabelecimento de parcerias com organizações especializadas para desenvolver programas de capacitação e estímulo ao empreendedorismo.

Outra preocupação relaciona-se ao recrutamento. Observamos que, em relação a 2003, o recrutamento externo cresceu mais do que o interno. Mas, em relação ao total de vagas ocupadas, o foco maior destas ações ainda acontece no ambiente interno: participação de 63% em 2004, enquanto o recrutamento interno registrou uma participação de 37%.

O mapeamento do perfil dos admitidos e demitidos permite que as empresas avaliem políticas e ações visando uma gestão equilibrada e de valorização da diversidade.

Em 2004, o valor gasto com planos de previdência privada foi de R$ 438 milhões, um incremento de 19% em relação a 2003.